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3分間コーチ (コーチトゥエンティワン/伊藤守)


「こいつ何でこんなに物分りが悪いんだ(怒)!!」
ビジネスの現場でそう思ったことは皆さんも一度や二度ではないでしょう。
最近だといつそう感じたでしょうか。


この考えが頭をもたげると、
イライラして相手の話や悩みを聞けず、
途中で会話を遮ってついこちらから結論を提示して話をまとめてしまいます。


自分的にはすっきりなのですが、
相手はそれで納得するでしょうか?


コーチングというと、「相手を伸ばす力」というイメージが真っ先に湧きます。
しかしその本質は、「自分が伸びる力」というのが私の今の解釈です。


これから以下の立ち読みのポイントで解説していく事柄は、
仕事場でのコミュニケーションの作法であって、
すべて自分を見直すことから始まります。


実際のコーチングプログラムは高額な上に定期的な時間を取られるので、
一般の人にはかなりハードルが高い世界です。
まずは著者が推奨する「3分間コーチ」から始めてみませんか。


──────────────────────────────────────
■本書の構成


第1章:1回3分間の時間を取るメリット
第2章:声をかける/かけられるタイミング
第3章:部下に話をさせる方法
第4章:行動を促す目標の与え方
第5章:コーチ型マネージャーが留意すること


──────────────────────────────────────
■立ち読みのポイント


⇒41ページ【 3分間の量 】


私たちは仕事が緊密化してくると、要領のいいコミュニケーションを取ろうとします。
それはロジカルに要点をまとめ、
"必要な時に"相手に聞きに行くという行動になって表れます。
コミュニケーションの"質"の部分の重視です。


筆者が言う3分間コーチとは、
まず部下について考える時間を自分の中で設け、
そして1日3分でよいから考えた内容について実際部下と話す時間を取りなさい、
というものです。


私はずっと「(コミュニケーションとは、)質が高ければいいだろう」
と思い込んできましたが、そのことに限界を感じるようにもなりました。


コミュニケーションの質のみが高い人は、
頼りになる反面、冷たい感じ、
もっと言うと聞きたいことを気軽には聞けない関係にあるのです。


そうすると、昔自分が否定していた
コミュニケーションは質より量という考え方が適正なような気がしてなりません。


◇◆◇3分間コーチの本質◇◆◇
1)部下について考える時間をあえて取る
2)部下と会話する時間をあえて取る
⇒継続したコミュニケーションの総量が付き合いの本質に影響を及ぼす


----------------------------------------------------------------------------
⇒100ページ【 具体的な声のかけてもらい方 】


私が会社で情報をリリースする立場柄、
会社情報以外にも自分で拾ってきた営業情報をリリースすることがあります。


その時に必ず疑問に思うのが、
「なぜ皆情報を取りに来ないのか」ということ。
せっかく有用な情報をリリースしても、そこにアクセスしてくる人はごく一部なのです。
…もったいないですね。


しかしマネジメントの本質は"自分を疑うこと"です。
何が自分に不足しているのか?


3分間コーチでは、部下の側からも話してもらわなければなりません。
見えないアラートを日々未然にキャッチしていくのです。
筆者は、情報を発信するとき、声をかけてもらいやすくなるよう、
次のような考えを実践するよう紹介しています。


◇◆◇具体的な声のかけてもらい方◇◆◇
×   漠然とした依頼
・「何かあったら声をかけてくれ」
・「いつでも相談してくれ」
○ 具体的な依頼
・「プレゼンの前、企画書を書く前、営業のあと…」
・「キャリアについて話したいとき、頭の整理をしたいとき…」


大事なのは、具体的な困りそうな場面を思い浮かべること。
私に不足していたのは、情報そのもののアクセスについて話すだけでなく、
他にどんなときに対応可能か伝えることでした。


以降は情報をリリースする際、
自分の得意分野が何なのかを含めて発信するようにしています。


----------------------------------------------------------------------------
⇒124〜128ページ【 黙っていることにも理由がある 】


会議やミーティングをしていると、
どうしても話を振る人(=たいていリーダー)が流れの組み立てだけでなく、
意見出しまで行わなくはいけない状況によく陥ります。


そんなときは、「こいつら〜」と思うわけですが、
冷静に考えてみると、参加するメンバーにも様々な事情があります。
知識が無い・遠慮がある・考えをまとめきれない・眠い・関心が無いなど
人それぞれ条件が違います。


本書によれば、「黙っている事実」を責めるのではなく、
どうしたら本人がしゃべりだすか、しゃべりたくなるか、
それを考えるのがリーダーの役割だと述べられています。


私たちはつい、その場で成果を出すことに気を奪われますが、
リーダーこそ時間をかけて話し合う仕組みをつくることを
考える必要がありそうです。


◇◆◇黙っている事象の背景◇◆◇
・ひとりひとりの理由を知る
・話し出せる条件(環境)をつくる


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⇒149ページ【 ビジョンのつくり方 】


ホテルの社内研修で、GM(ゼネラルマネージャー)がスタッフひとりひとりに、
「どんなサービスをしてみたいか」を問いて回った例が紹介されています。
GMは結局「答え」を説明しません。…手抜きではありません(笑)


この前段で、ビジョンの多くは始めから存在しているものだが、
ひとりひとりが自分なりに理解することで
パフォーマンスが最大化されるということが示されます。


このGMがやりたかったことは、
自分がビジョンそのものについて語ることではなく、
スタッフにビジョンについて考える時間を与えることでした。


筆者はこれを「問いの共有」というナレッジでまとめています。
問いが共有されることで、ひとりひとりがその問いについて考え、
組織全体でその問いについて答えを見つけようとする"環境"が生まれるということです。


◇◆◇ビジョンのつくり方◆◇
・一方的に見せても部下は動かない
・問いを共有することで鮮明になる


──────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。


タイトル(3)★★★

 
コーチングというとボリューミーな本を想定しますが、
「3分間」というキャッチによって、「簡単にできそう」な気がしてきます。
本書も厚さの割に内容は平易です。
サブタイトルの「ひとりでも部下がいる人のための〜」も
ひじょうに具体的な使い方だなと思いました。


ナレッジ(4)★★★★


言っていることはとてもシンプル。
でも実践するヒントを得られます。


スキーム(2)★★


3分間コーチ自体が複雑なものを目指していないので、
前後に伏線を張ってという込んだ構成にはなっていません。


総合(3)★★★


リーダー・マネージャー必読です。
読みやすいところがポイントなので、
周りにマネジメント(正確にはリーダーシップ分野)に悩んでいる人がいれば、
本の内容を共有してみるのもいいかもしれません。

 

| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 21:56 | comments(34) | - |pookmark
部下を動かす教え方 (ネクストサービス/松尾昭仁)
相性の悪い血液型ってありますか?
私の場合、公私ともにO型なんです‥

O型の方、ごめんなさい。
たまたま苦手な人にO型が多くて‥(でもO型で仲のいい友人もいますよ!)

リーダー経験のある人はお分かりの通り、
ビジネスで部下は選べません。
苦手なタイプの部下が出てきます。

イライラしますよね〜。
言った通りのことをしてくれないと。言ってなくて判断してもらいたいことを聞いてくると。
なぜこんなにも物分りが悪いんだって憤りすら感じます。

こんなとき、
私自身一番やってはいけないと気をつけていることは、
「原因を相手に求めること」です。

中学生くらいの時に塾に通って、
学校でわからなかったことがわかるようになったていう記憶ありません?

あれって塾の先生の指導がうまいからです。
決して、「何で話を聞いていないんだ!」「何でメモを取っていないんだ!」
「何で内容を忘れているんだ!」とは言いません。

なぜか?

「生徒の成績や学習態度が改善しない=教師の力量に問題がある」ことを
認めてしまうことになるからです。
むしろ直すのは己の方だと知っています。

良い悪いは別として、
いかにして勉強の話を聞かせるか、板書をノートに取らせるか、内容を記憶させるかが
彼らのプロ講師の仕事です。

ですから、まずは「自分の伝え方を疑う」よう努めるのが
教える側の礼儀です。

では、どのように伝え方を改善していったらよいでしょうか。
あまり教わることのできない「教え方」について、
本書をきっかけに触れていきましょう。

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■本書の構成

第1章:教える労力を割くメリット
第2章:教える時のポイント
第3章:不安に思っている部下を伸ばす方法
第4章:タイプ別の教え方
第5章:研修・セミナー講師時の教え方のポイント

──────────────────────────────────────
■立ち読みのポイント

⇒48ページ【 大事なポイントは繰り返す 】

私は転職をしているおかげで、異なるタイプの企業で、
様々な”上司”を見てきました。

人が伸びない組織には、上司に共通して次のような特徴があります。

1)『言ったよね』がすぐ出る

部下の指導でも、お客様とのやり取りでも、
ついつい「”自分”は”言った”しな‥」と考えてしまいます。

でも、「言った」かどうかはあまり論点になりません。

論理的には「言いました」「書いてあります」で、”自分の”優位を保つことができますが、
相手を”心から”納得させるには至りません。
それは問題を解決していないのと同じことです。

この手法は、部下を萎縮させるだけで逆効果。
その後本当にわからないところを聞いてくれなくなる副作用があります。

2)何でも自分でやってしまう

プレイヤーとして優れていて、
しかし、仕組みづくりが下手なタイプに多く見られます。

自分が裁量を手放さないので、
部下もおっかなびっくりで物事を進めざるを得ず、
「最後は〜さん判断だしな」とごく自然と責任を放棄し始めます。

突き詰めて仕事に向き合う姿勢を醸成しないため、
結局部下はいつまでたっても”成長実感”を得られません。

こうした間違いを犯さないために、
「大事なことは何度も繰り返せ」と本書は語ります。

『渡る世間は鬼ばかり』の脚本家として有名な橋田さんの例が紹介され、
「(ドラマの中で)くどいくらい同じ意味のセリフを台本に書いている」という言葉を知ると、
伝えることの難しさ・大切さを知ることができます。

──────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(4)★★★★★

タイトルこそ平凡なものの、
装丁ではタイトル以上に目立っているコピーが素晴らしいです。
『「自分でやったほうが早い」と思うあなたは上司失格!』
耳痛いっすね〜。
ほんとにタイトル以上にこのコピーは目立っているので、
これだけで★4行っちゃいます。

ナレッジ(4)★★★★

立ち読みのポイントで紹介しきれなかったナレッジとして、
タイプ別部下の指導法も参考になります。
性格や年代を考慮して、どんな志向があって何に留意すべきかが書かれています。
個人的には、自分自身が「根拠のない自信がある部下」に当たるため、
自分と同じタイプをどうのように導けばいいのかに納得です。

スキーム(4)★★★★

なぜ教えるのか、教えることのメリットに始まり、
教え方のポイント、テクニックに至るまで、
非常に整理された流れで読むことができます。

総合(4)★★★★

特に、20代半ばなど、若くして部下を持つことになった人におすすめです。
マネジメント手法がまだ柔軟なうちに、
一般的にはどんな手法が有効なのかを知っておくことは価値があります。
プレイヤーとして優れていても指導法が劣っていると、
下からの評価は最悪なものになります。
そうならないためにも、エースの級の若手なら絶対読んでおいた方がいい一冊です。


JUGEMテーマ:ビジネス


| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 22:00 | comments(0) | - |pookmark
きほんからわかるモチベーション理論 (NTTラーニングシステムズ/池田光)
評価:
池田 光,NTTラーニングシステムズ(株)
イースト・プレス
¥ 1,400
(2008-06-25)
皆さんは髪を切っている間、どんな本を読んでいますか?
すべてがアシスタントさんのセンスに任されるため、
「これ読むのか〜」ってがっくりきたことありません?(言えばいいんですけど‥)

美容室は基本おしゃれな場所ですから、
雑多な印象を与える情報誌はあまり好んで置きたがりません。
置いていたとしても、ananか東京ウォーカーくらいです。

男子として困るのは、
ナンバーやブルータスといった硬派な雑誌。
そういうイメージで捉えてもらえるのは嬉しいのですが、
かたや文字ギッシリ、かたや特集によりまったく興味がなかったりで
リラックスタイムが苦痛な時間に変わります(^ ^;)

私が行く美容室では、スタッフさんがマンガを持ってきていて読ませてくれます。
最近ではマンガも文化の象徴みたいになってきましたから
意外と美容室の空気ともマッチします。
最初は床屋さんみたい‥と思いましたけど(!)

さてさて、こないだ美容室で読んできたのが「ハチクロ」。
自分でも持ってるのについつい読んでしまう、何度読んでも飽きないマンガです。

あらためてハチクロの何がおもしろいのかを考えてみると、
メインの登場人物はご存知の5人(はぐ・山田・森田・真山・竹本)だけなのに、
どのストーリーでも”盛り上がってる感”が出ています。
少女コミックにありがちな”空虚な感じ”はありません。

たまたまクリスマスにはぐが山田の商店街を手伝う話を見ていて気づきました。
登場人物それぞれに”役割”があり、それが忠実に発動されているのです。
この回ではバイト経験のないはぐがケーキ売りで使いものにならなくて、
でも、デパートに対抗する呼び物として
バルーンアートをつくってみせるというシーンが描かれます。

「苦手なこと」の中に、いかに「得意こと」を持ち込むか。
職場であったり、友人/恋人の集いであったり、
”場”そのものを選ぶことは大事。
でも、どんな場でも、
自分の居場所を心地よくしていく努力はもっともっと大事です。

社会人になると仕事が時間の大半を占めるため、
自分からきっかけをつくっていかないと
あっという間に付き合いが固定化されていきます。
一方で付き合いとして出なければいけない式や会も増えます。
そんな時どうするか?

私が最近実践しているのは、”おもたせ”大作戦。
「おもたせ」とは、平たく言うと、
客が持ってきたお土産をそのまま開けて食べようや的な意味(諸説あり)。

ただのお土産ではなく、
開けてもらってそこで何かが展開する仕掛けなら、
”自分の居場所”をそこにつくれます。

たとえば、以前なら手ぶらでBBQに参加して、「うわ、退屈」ということもありました。
でも、”おもたせ”によって、「主体的に関わる」=楽しめることができます。
こういう努力をしなければ、つまならなくても不思議ではありません。

ハチクロを読みながら、
楽しいことを、自分が得意な方法で、定期的に(社会人はここが重要)つくる
必要があるなあって思いました。(半分ギャグマンガなのに‥)

さて、実は今の話の流れの中に、
重要なモチベーション理論が出てきたのですが、お気づきでしょうか?
理論というと堅く聞こえますが、
ハチクロも立派なモチベーションのテキストになり得ます。

──────────────────────────────────────
■本書の構成

part1:モチベーションの仕組みを理解する意義
part2:モチベーションの代表理論×11
part3:理論を使いこなすための実践例

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■立ち読みのポイント

⇒68&96ページ【 モチベーションを刺激する3要素(特に有能感) 】

子どもは褒めて伸ばせとよく言いますが、
その真実は、自分は有能な人物でありたいという欲求に基づきます。

11の理論を扱う本書の中でも、
心理学者エドワード・L・デシが提唱する
認知的評価理論は最も使い勝手が高いのではないでしょうか。

人が内発的に動機付けられるとき、次の3点が存在するそうです。
  1)自律性(選び取ることができる)
  2)有能感(有能であると感じられる)
  3)関係性(仲間とつながっている)

逆に、これないときついっすよね(笑)。
でも、会社にせよ他の付き合いにせよ、
けっこうマネジメントや主催者が私たちのモチベーションに無関心で
がっかりさせられることがあります。

言い換えると、人を”参加”させるには、
上の3つの要素が常に必要ということになります。

68ページ〜では理論の解説が、
96ページ〜からは理論の実践例が示されています。

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⇒88ページ【 フロー理論 】

不謹慎な話、Mな人ほど営業に向くと思うのです。
M=自分にS(私はどっちだろう)。

フロー理論の定義は、
「人は何かに没頭しているとき、最大限の能力を発揮し、パフォーマンスが最大化する」ことで、
心理学者ミハイ・チクセントミハイにより提唱されています。

それ、普通じゃね?、もしくは、「??」と思った方、
要はスーパーマリオがスター取って無敵状態の時です。

皆さんもありますよね。何でも来い!絶対乗り越えてやる!ってとき。
仕事でも、アウトドアでも、大食いでも、合コンでも。

私が重要だと思うのは、没頭する対象が、
”その人にとって”意味のあることに限るということです。

マリオは何でもこなしますが、
私たちは本当に力を発揮できる分野となると限られてきます。

その得意なことで挑戦して、失敗したり負けたらヘコむし、
乗り越えたらすごく自信につながります。

苦手分野は(冒頭で解説した通り)克服する努力をするべきですが、
「パフォーマンスを最大化させる」のには向きません。

得意なことで頭も体もフル回転してるからこそ、
通常の何倍もの成長ができると思うのです。

本書で、『「フロー」状態は、
挑戦と能力がその人の平均的水準を超えるとき経験できる』とあります。

マネジメントとしては、
部下やチームのメンバーの「関心分野(得意分野)」と「能力・リソースの限界」を把握して、
最高の沸点を用意してあげたいですよね。

──────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(5)★★★★★

見た目、子ども向けの本かのような装丁です。
そこが正に、編集者の目のつけどろの確かさとして表れています。
想定されるターゲット読者は、
「モチベーション理論を勉強したいけどあまり小難しい本は読みたくない」
ライトな(私みたいな)人。
タイトルの冒頭を、「きほんからわかる」とあえてすべてひらがき書きにすることで、
やたら難解な”入門書”ではなく、本当に基本から分かるのだということを示してくれます。
「モチベーション理論」は堅い言葉ですが、
「難解なものを理解したい」というターゲット読者のもうひとつの欲求をそそります。
オレンジに白&黒字という目立つ配色で、
かつフォントの太さにも工夫があり、
何も狙ってないようでいて、すべて緻密にできているあたりが本当にすごいです。
タイトルで★5をつけることはまずめったにないのですが、
コングラチュレイション!です。

ナレッジ(5)★★★★★

私たちにとってモチベーション理論とは、
知ることが目的ではなく、使うことが目的です。
第3章ではやる気をなくしている社員のいくつかのパターンが挙げられ、
上司や部下、時には自分のこととして当てはめてみると、使えるナレッジが満載です。

スキーム(5)★★★★★

学ぶのはあくまで理論なので、
ややもすると”暗記の教科書”を思い起こします。
しかし本書では、用語解説の割合を1ページほどに収め、
後は図解と単純化した事例をいくつか提示するという手法を取っています。
これにより、「用語の暗記」ではなく、
実際の場面でどのように使うかがイメージでき、非常に腹に落ちます。
また、第3章を事例集としてここでも復習ができるのですが、
すべてではなくコアな理論だけを取り上げているため、
混乱をきたさず安心して読むことができます。

総合(5)★★★★★

出ました!オール★5♪
ターゲットとしている読者に何を伝えるべきか、
逆に言えば何をどこまで伝えないべきかがはっきりしており、
そのまま読みやすさとして表れています。
上級者には無論もの足りない内容ですが、
ビギナーにはここまで内容をそぎ落として、
例示をふんだんに使うべきなんだと気づかせてくれます。
コーチングの続編があるようなので、期待です!!


JUGEMテーマ:ビジネス


| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 15:16 | comments(0) | - |pookmark
なぜゴルフは練習しても上手くならないのか (児玉光雄)
大好きな彼(もしくは彼女)から、「ゴルフ行こう!」と誘われたとします。
仮にあなたが超初心者だとして、
A:行く
B:行かない
どちらですか?

もうひとつ質問です。
あまり好きではない取引先から、「ゴルフ来て!」と誘われたとします。
A:行く
B:行かない
この場合はどうでしょう?

誘われた人や仕事へのモチベーションに左右されますが、
おおかたの現代っ子なら、
(好きな人)「行く」⇒(取引先)「行かない」と
回答するのではないでしょうか。

前者は、「やったことないけど何とか当たるかも」という”期待”が満ちていて、
後者は、「絶対に当たるわけがない。やめとこう」という”不安”が見え隠れします。

ゴルフはボーリングと違って、気軽に「いいよ。行こう」とはならない競技です。
自分が”上手い”か”下手”かは、参加率に多く関わってきます。

では、もし初めから自分がゴルフが”上手”かったらどうでしょう?
実際にはそんなわけないからって?‥そう思ったら正に本書はあなたにぴったりの内容です。

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■本書の構成

序章:スイングに対する考え方
第1章:ミスショットに対する心構え
第2章:スイング時に行うべきこと
第3章:上達する目標の立て方
第4章:プレッシャーとの向き合い方
第5章:平常心を保つプレー方法
第6章:ショートゲームでの鍛え方
第7章:パッティングとの向き合い方
第8章:小田プロインタビュー

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■立ち読みのポイント

⇒19ページ【 ミスショットの原因 】

いきなり、冒頭で、「自分のスイングは完璧であると考えよ」という主張から
序章が始まります。いやいや、完璧と言われても‥ねえ?と思っていると、
「ミスショットの原因はスイングの再現性の問題」という視点が提示されます。

私自身は娯楽の趣味として、ダーツに親しんでいます。
たしかにダーツの投げ方は人それぞれで、
「何でそれで(的に)入るの!?」って人がたくさんいます。びっくり
それくらい皆フォームが個性的(私も?)。

教科書通りのフォームにいかに近づけたかではなく、
要は”入るフォーム”の再現性の問題。本書の主張に納得がいきます。

そう言われると、なんだか自信が湧きませんか♪
本書を読んでいてわくわくするのは、正にこの主張があるからです。

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⇒132ページ【 気持ちの切り替え方 】

話を再びダーツに戻して、
ゲームをしていると、「あちゃー‥」なショットがたくさん出ます。
投げていて、割と自分で自覚してわかるものです。
そういう時って、首をかしげてみたり、スイングの素振りをしてみたり、
ショット後の動作がけっこう落ち着きません。

本書によると、これらの動作はやっちゃいけない!とな。
すぐ次のショットに影響が出るからです。
イメージと実際の誤差を見つけて、修正する。ただそのことのみに集中する。
すると‥たしかに私のダーツの腕前も”ちょっとだけ”上がりました。
初心者は思ったところに狙いが定まらないため、
上下ブレの時は何に気をつけて、左右ブレの時は何に気をつけて、
というのを繰り返し思い返すことによって、”いいイメージ”が固まってくるのです。

これって日常生活においてもそうだなって思います。
仕事でミスして「あちゃー‥」なるけど、
ミスした瞬間からもうそのこと自体はどうしようもありません。

どうしたらリカバリーできるかを即座に献策し、
対処が終わったらミスの原因を振り返る。
上司が、からかってきたり、ネチネチ言ってきたりすると
「最悪!」ですけど、そこは勉強したってことで次に行きましょう!

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⇒100ページ【 目標達成率の決め方 】

目標の決め方って言うまでもなくけっこうムズいです。
明らかに実現不可能な目標ではムードは落ちるのに、
たいていの企業が全体の数字を分割して決めるため、
ほぼ融通が利きません。

でも、「これ行ったらおれ超かっこいいかも」という
「前人未到」感のある目標はやる気にさせてくれます。モグモグ
実際に自分の自信になるし、それでこそ働き甲斐があります。

本書では、ゴルフでの目標設定について、
輪投げを使った実験であるマクルランド理論という参考が出てきます。

大学生をグループ分けして、
初めに(輪投げの)的までの距離を自由に選ばせます。
実際のゲーム中に、マクルランド博士がゲームへの取り組み方を見てみると、
達成確立60%の距離を選んだチームが最もよいパフォーマンスを上げたそうです。

ビジネスでいうと達成確立60%はけっこうシビアかもしれませんが、
できなくない感がやる気にさせてくれます。
いまひとつ数値目標を決めあぐねているマネージャーの方は
ぜひ参考にしてみてください!!

──────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(4)★★★★

ゴルフの”上達本”、発行点数がすごいっす。
書店で眺めていると、自分にとってベストな入門書を選ぶのに
2時間くらいかかりそうです。
本書はテクニック面ではなくメンタル面の上達法を書いていて、
この分野だけでも数多く出版されています。
その中にあって、
イラスト・チェックシート・重要文黒字といった
レイアウトや装丁の美しさ、見易さが群を抜いています。
メンタル本にしては本が厚いということも
目立つ理由のひとつです。
タイトルはシンプルな疑問系ですが、
初心者には「スコアいくつ切る方法」よりも素直に響きます。

ナレッジ(4)★★★★

究極的には、「あなたのフォームは既に完成されている。
あとはいかにして再現性を高めるか」の1点の主張に絞られています。
これを、
・イメージ領域と実行領域の役割の違い
・プリショットルーティンの組み立て方
・ピンチの時に平常心を保つ方法
というように場面ごとにどのように発現させるかが紹介されます。

スキーム(3)★★★

4章以降はさすがくどいな(^ ^;)という印象を持ちました。
ひたすらひとつの理論を展開していく構成なので。
割り切って「半分読めば合格」くらいの気持ちで臨むと
”本の厚さ”によるプレッシャーを感じなくて済みます。

総合(4)★★★★

メンタルケアはゴルフだけに限りません。
個人的には「立ち読みのポイント」で紹介した輪投げの理論のように、
モチベーションの保ち方としてビジネス(や他のスポーツ)に
応用できる要素がたくさんあるため、大満足です。
‥満足しちゃってゴルフ始めないっていう(笑)


JUGEMテーマ:ビジネス


| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 20:31 | comments(0) | - |pookmark
やる気ハックス (佐々木正悟)
評価:
佐々木 正悟
あさ出版
¥ 1,365
(2008-06-11)
想像してください。
木曜日の14時すぎにランチから会社へ戻ってきて、
週明けの会議の資料を作成するため、パソコンへと向かい合います。

‥考えただけでも眠くなるシチュエーションですね。
遅めのランチ、無意味な会議のための資料作成、パソコンでの作業。
睡魔に勝てませんわな。打ち勝つ要素が何ひとつ見当たらない!
こんなとき皆さんはどうしてるでしょうか‥?
コーヒー? タバコ? トイレ? ケータイ?

今のシーンをもう少し深く考えると、
眠くなるのに2つの要因が隠れています。

1)仕事のデッドが直近ではない
2)報告や確認等での”人”が絡んでいない

そうはいってもデッドも人も関係がない仕事をしている俺はどうすれば‥
という幸せな方は、本書のハックを実践してみるのも手です!

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■本書の構成
第1章:朝のやる気を引き出すハック
第2章:人を使ってやる気を引き出すハック
第3章:自分の企画でやる気を引き出すハック
第4章:飲料やPCツールでやる気を引き出すハック
第5章:時間をコントロールしてやる気を引き出すハック
第6章:気持ちを緩和してやる気を引き出すハック
──────────────────────────────────────
■立ち読みのポイント

⇒84ページ【月曜の夜にイベントを設ける】

金曜の夜のウキウキ感と、日曜の夜のユウウツ感の落差はけっこうあります。
サザエさん症候群という言葉もありますが、
今はサラリーマンNEO症候群(NHK日曜23時)の方がしっくりきますね。

この差はいったい何か?
答えは「期待感」の差です。

金曜なら、土日に(たとえ)何か用事が入っていなくても、
「何かおもしろいことがあるのでは?」と期待を持つことができます。
今からだって友だちを誘うこともできる。
ところが日曜にはそれができない。来週の予定になってしまう。

ここまで普通の人の思考パターンです。

本書では、月曜の夜にイベント(レストランへデートに行く・ケーキを買って帰る)を設け、
脳にメリットを感じさせることで、
仕事にうまく取り組めるようになるというハックが紹介されています。

そう、本来楽しいことはいつ設定してもいいはずなんです。
平日の仕事がきつい人は、なおさら平日を楽しまないとやってられないですよね。

私自身はこれを応用して、火曜にイベントを設定することを心がけています。
理由として、月曜は誰でもけっこう忙しいし、それとなく時間は過ぎていくのに対して、
火曜は先を”考えて”しまうととても憂鬱になるからです。

この方法は割と効果的で、火曜だめだったら水曜・木曜‥とずらしていくことで、
モチベーションを一定に保つことができます。
木曜までくれば、あとは週末に預けることもできます。

もともと無い用事をつくっているだけなので、
実現されないことでフラストレーションがたまることもありません。

ただし、「(親しい)人と会う」用事はちょっと微妙です。
万が一仕事が押すとそっちが気になっちゃいますし、
できれば自分ひとりでどこかへ行く用事の方がよさそうです。

──────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(3)★★★
タイトルは直球ですね。
表紙のフォントや本文のイラストが柔らかさを出していて、手にとってみる気になります。
これがタイトル:「モチベーションハックス」&硬めの装丁にしていたら、
ライトターゲット層はほぼ手に取らなかったことでしょう。

ナレッジ(3)★★★
ハック=ナレッジ本なので、具体的な手立てが満載です。
でも人によって、「既にわかっている」、「使えない」ナレッジも多々あるはずで、
私自身も立ち読みの時と比べて、「思ったより(自分が使える)内容が薄かった」印象です。

スキーム(2)★★
テンションが上がりにくい朝の対策から始まる流れは秀逸です。
さらに、朝・人・モノ・時間というように、
章の冒頭でテーマに対する考え方を示しているところも気を配られています。
しかし、全体を通しての理論・理念は薄く、
”ノウハウ本だったな”という印象が先行してしまいます。

総合(2)★★
頑張るために仕掛けが必要だなんて、せちからい話ですよね〜。
本書前半でも紹介されている「満員電車に乗る」なんて
事実そのものは変えられないですし。
肝心なのは、”自分から”避けられないものに向き合う態度です。
イベントを考えている時の幸福感や、多様な選択肢を持っているという安心感が、
たとえ嫌なことがあっても前を向かせてくれます。
そのためにも、”自分から”動いていることが重要です。


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| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 23:50 | comments(0) | - |pookmark
使える!モチベーション仕事術 (リンクアンドモチベーション)
評価:
リンクアンドモチベーション
東洋経済新報社
¥ 1,523
(2007-10)
極端な話、リンクアンドモチベーションに入ったら、
その後ずっと高いモチベーションを維持し続ける自信がありますか?

はい、と答えた方。新卒の方でしょうか。その意気です!!
はい、と答えたキャリアの方。私と一緒でかなりドリーマーです(笑)。

複数の就職・転職人気ランキングで、
上位に位置するリンクアンドモチベーション。
モチベーションを科学的に分析している人事コンサルティング企業です。

いくつかのツール/手法がテレビや雑誌で取り上げられていて、
中でもよく目にする機会が多いのは、「星の授与式」。
周りの頑張った人を表彰する制度です。
あえて場を設けてお互いを認め合う姿は楽しそうですよね。

しかし、これらの施策は、従業員の個性を選びます。
沈滞したムードの会社なんて誰でも嫌なものですが、
どんな制度が存在していても、どう感じるかは人それぞれだからです。

たとえば、本書にも出てくる「Welcomeメッセージ」。
部署に入ってくる新メンバーを寄せ書きボードを飾って歓迎するというもの。
新しい人にとって、最初は人事や教育係しか接点がないから、
「歓迎されている」と目で確認できるのは嬉しいことです。

でも、考えてみてください。
たぶん皆さんの会社でも、ぎりぎり遅くまで働いて、
週末に飲みに行くのがやっと‥という状態ではないでしょうか。
そんな中、寄せ書きボードを作成するとしたら‥

同じ状況を前にして、
読者の皆さんのモチベーションが仮に高くても、
「正直めんどくさい」・「なぜ私が彼らのために?」という
同僚がいてもおかしくありません。

つまり、本人たちに「歓迎する意志」があるかどうかが、
この施策を実行する際のキモになります。
それとかけ離れたところで実施しても、
逆に既存の従業員のモチベーションを下げる効果になってしまう。

本書にある通り、同社ではたくさんの施策・ツールを開発・導入しています。
でも、並の企業が全部導入したらくたびれてしまうし、
本当に自分たちに合うかは、よく吟味する必要がありそうです。

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■本書の構成
第1章:目標を持つための施策・ツール
第2章:危機感を引き出すための施策・ツール
第3章:達成可能性を与えるための施策・ツール
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■立ち読みのポイント

⇒52・59ページ【研修・イベントの盛り上げ方】

リンクアンドモチベーションのセミナーは、一度出てみてください!
時間の使い方、盛り上げ方が本当にうまい。
私が受講した時は、たまたま役員の方が講師だったこともあり、
人生指折りのベストセミナーだったと言えます。
何がそんなにうまかったか?
本書で紹介されるように、
相手の心をどう動かすかをよく考えた構成になっているところです。
詳しくは現場でどうぞ(笑)。

──────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(3)★★★
モチベーションという彼らが広めたキーワード、70(のツール)という数値、
とても具体性があるタイトルです。
本文は2色刷りですが、せっかくたくさんのツールを紹介しているので、
カラー刷りが良かったなあという印象。
値上がり分は、本書の想定読者にとって許容範囲かと思います。

ナレッジ(2)★★
リンクアンドモチベーション(小笹社長)が発行する数多くの著作の中でも、
ツールの事例がここまで具体的に見れるのは本書のみです。
それだけに、期待値を高く持ってしまうのですが‥
実際に読んでみると、
用意する方も、用意される方もたいへん‥たらーっお腹いっぱいです。
ナレッジは、あるようでいて無い!
それよりも、本書の冒頭で紹介されているモチベーションを引き出すための考え方を、
いかに自分たちに落とし込むかを独自に考えた方が、ずっと身になりそうです。
その意味で、タイトルに「”ヒント”&ツール」と盛り込んだのは、
とてもクレバーな選択だったと言えます。

スキーム(1)★
一応、狙う効果別にツールが並んでいますが、けっこうごたまぜです。
ひとつの事例は見開き完結型。
写真が最後に載ってくる構成のため、全体の事例数を絞って、
写真の点数を増やすか 大きく見せてもいいかなと思います。

総合(1)★
立ち読みの時点である程度想像していたものの、
実際に使いそうなのは、ひとつ・ふたつだな〜と。
それでも買ってしまうのは、
私自身、リンクアンドモチベーションフリークだからでしょうか汗
バースデーサークルや社員投票による表彰制度について、
最近では導入している企業も特に珍しくなくなってきています。
それでも、業務1点ばりの仕事観を変え、
遊び心を持って仕事に取り組む先駆者として、彼らの存在感は際立っています。


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| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 01:11 | comments(0) | - |pookmark
転職に満足している6割に確実に入る方法 (谷所健一郎)
開始2分で泣ける映画。
「母べえ」、ヤバいです。

冒頭、吉永小百合の「はい」という相槌から始まるのですが、
その時点で既にうるうるっとキてしまいました。
若いうちに活躍してあっという間に華がなくなってしまう女優が多い中、
小百合さんは寅さんで演じた詩子さんとはまた別の、
華やいでいるだけでない深みがあっていいです。

志田未来がセーラー服で登場した時は、
「すわ14歳の母!?」とつっこみましたが、
この映画に登場する女優さんは本当に魅力がありますね。
────────────────────────────────────────
この映画、学校の道徳の授業で見せられないでしょうか。
平和について学習する時、戦中のビデオを流しますよね。
そこでは、「日本がどれだけ悲惨な目にあってきたか」を紹介するのみで、
どんな時代だったかがよくわかりません。

映像教材の場面を思い返してみると、空襲・爆撃・血の海・闇市、
こんな光景しか思い浮かんでこないのです。
今の子どもたちの状況とあまりにもかけ離れているため、
映像のインパクトはあっても、たぶん心から共感させるのは難しいでしょう。

それよりも、「生きているのが辛い」と綴った志田未来(長女役)の手紙の方が100倍響きます。
いくら現代が戦中と比べて自由があるといっても、
「生きているのが辛い」のは今の子どもたちもそう感じるはずだから。
辛い中でどんな生き方を選べば良いか、どんな風に人と接したらいいか、
よくよく振り返るいい機会になります。
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転職というと、「そこまで時代は自由になったのか」と言われてしまいそうです。
でも、3年で新卒の3割強が離職している実態は、
決して今も人生が自由ではないことの裏づけと言えます。
母べえの登場人物が信念を持って生きたように、
転職者にも信念が必要なことがわかるのが今回の1冊です。
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■本書の構成
第1章:転職で失敗する要因
第2章:転職すべき人の要件
第3章:転職してはいけない人の要件
第4章:転職前の現職への向き合い方
第5章:転職媒体の活用方法
第6章:応募先企業の対応の見極め方
第7章:職務経歴書の位置づけ
第8章:面接の受け方
第9章:内定後の内定企業との接し方
第10章:入社後の心構え
最終章:総括
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■立ち読みのポイント

⇒第2章【転職に値する人の基準】
私の場合、バイト経験を含めて人間関係でまったく悩まなかった勤め先というのはありません。
ただ振り返ってみると、不思議とあの時けっこう楽しかったなという印象に変わっています。
読者の皆さんも様々な職場で苦労されてきたのではないでしょうか。
100%楽しい職場は無い。
それをわかった上で転職をしなければいけない。
第2章では、こんな場合であったら転職を考えても良いという基準が示されています。
人間関係で悩んでいる場合、判断が難しくなります。
一般的には我慢せよという論調が多数占めていますが、
言葉の暴力を苦に自殺した方がいる現実を知ると、
「堪え性のない奴だ」で済ませては解決になりません。
本書では、
・オーナー企業の経営者と合わない
・1週間に1度も笑えない
という具体的な基準を出して、転職を薦められるケースとして挙げています。
人間関係は辛さの程度が本人しかわからないものなので、
こうした具体的な基準を提示している点が類書より一歩優れているところです。

⇒118ページ【人材紹介会社を使う時の注意点】
紹介により転職が成立した場合に、
企業から紹介会社に支払われるフィーが安くないため、
企業側も利用には慎重という見方が示されています。
成功報酬型は企業ウケはいいものの、
応募者としてはこうした事情を踏まえた上で
紹介会社を使うべきか独自に応募すべきか判断した方が良いでしょう。

⇒158ページ【面接の回答時間】
面接の時間の流れ方は独特です。
営業職の人は商談とも置き換えられますが、
プレゼンともまた違う雰囲気があります。
違いは、説明する時間の長さ。
面接は基本的に会話形式になっているので、
長い説明が好まれません。
私は面接者と応募者の両方を経験した結果、
応募者からすればだいぶ物足りないくらいが面接者としては丁度いいと思っています。
本書では1問30秒を目安にというアドバイスがあります。

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それでは5点満点での評価です。

タイトル(2)★★
タイトルになっている「6割」の根拠が出ていないのが残念。
何某かのアンケートで出てきた回答なのか注意して読んでいたのですが、
インパクト重視のタイトルのようです。
推測すれば、
転職に満足しているのは半数ちょっとなのだから、
ぎりぎりのラインをこの本のナレッジで補おうよ、と読めますが‥
これに対して、カバーはとても評価できます。
白地で赤と黒のタイトルを使っており、
平積みになっているととても目立つ!
転職本はたくさんあってカラーがうるさい中、
白をベースにした装丁は、してやったりです。

ナレッジ(2)★★
ところどころいいナレッジが登場します。
それが立ち読みのポイントでも取り上げた部分です。
しかし、全体を通して著者のエッセイ化しており、
全編で似たような説明が繰り返し登場しています。
不安な転職者は全部読んでもいいでしょう。
時間が無い転職者は流し読みをおすすめします。

スキーム(1)★
いわゆる転職本は、
手続きや書類の作成方法について記した「ノウハウ系」と
転職に至る心構えを説いた「メンタル系」に分かれます。
本書は後者。
メンタル系はさらに、
「今のところでがんばってみなよ」という「慰留系」と
「転職は貴重なオプションだ」という「応援系」に分かれます。
本書はどちらかというと後者。
ただ、項目により慰留でもあり応援でもありと軸がブレているので、
著者の論調が非常に読みにくいくるりん
逆に一貫性の無さが1度で2度おいしい側面もあります。

総合(2)★★
頑張って立ち読み、がおすすめ。
買うほどでないです。


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| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 23:09 | comments(0) | - |pookmark
会社は2年で辞めていい (山崎元)
どれくらい長く勤務したら今の会社を辞めてもいいのか?
転職者にとってのひとつの悩みです。
最近この議論にまったく意味が無いことに気づきました。

私の職業人生の中で最悪だったのは、新入社員時代です。
本社研修を経て6月に部署に配属になり、
9月には「もう我慢できない!!」状態に。

本当にどうしようかと思いました。
社会人1年目でまだ半年しか経っていない頃ですよ。
ここで辞めたら生活はどうなるのだろうとか、
親になんて言えばいいだろうとか、
バリバリ働く友人が羨ましいとか考えていました。

そこで冒頭の議論です。
若い頃は長く勤めることに意味を求めがちです。
30代までにはあのポジションに就こう、とか、
早く本社に戻れる人材になろう、とか。
会社の決定に応じて従うのみで、
自分が何をしたいかという視点が皆無です。

たぶん私が入社半年で辞めたくなって不安になったのは、
会社を辞めて社会でのポジションを失うことに対する不安よりも、
自分をどう活かしていくべかわからないことに対する不安が大きかったのだと思います。
実際「辞めてやる!!」と思った次の瞬間から、
「で、何をする?」という疑問が浮かんできます。
この疑問がよぎる瞬間こそが真の恐怖なのです。

現在では自分の人材価値を分析し、
自分自身のミッションは何か、働くうえで大切にしているマインドは何か、
どんな企画を実現させたいか、自分はどんなスキルで実績を残せるか
等々をある程度は理解できているため、
明日会社が無くなったら困りますが、不測の事態に備えることはできています。

業界によってはM&Aが激しく、
今日勤めていた会社が明日から違う文化に変わることも容易に考えられます。
会社の経営権を握って攻防できるプレイヤーは限られていますから、
一般社員としては自分自身の価値観を強く持つことが求められています。
でないと、「XX課長は無能だ」とか、
「うちの会社は社員のことを考えていない」という愚痴だけで人生が終わってしまいます。

つまるところ転職というのは、
「自分で自分の職業環境を選べる自由」であると著者も述べています。
以前のエントリーでレッドソックスの岡島投手の話を書きましたが、
会社員であれば、現在の場所で自分の価値を磨きながら、
価値を最大化するための場所を常に模索していく必要があります。
これを怠った時、転職は「負け」になります。
────────────────────────────────────────
■本書の構成
第1章:キャリアのつくり方
第2章:人材価値を決める要素
第3章:転職先の会社の選び方
第4章:女性のキャリアのつくり方
第5章:転職活動、退職、入職手続きのステップとポイント
第6章:著者が転職を経て得たもの・失ったもの
────────────────────────────────────────
■立ち読みのポイント

⇒54ページ【仕事にやりがいをもたらす要素】
著者によれば、仕事にやりがいをもたらす要素は2つあって、
(1)他の人の役に立っているという実感と、
(2)自分が成長しているという実感です。
これは本当に的を得ていて、
たとえば営業社員なら、会議での報告資料をつくる時、皆億劫になります。
「今月目標XXに対して実績XX、達成率XX%、この要因の主なものとしましては‥」
というただの報告会のための資料づくりだと思うと疲れます。
営業でなくても、日報や週報が存在している会社で、
上司が読んでいるのかどうかわからないような状況であれば、
書く作業は非常に骨が折れます。
これらは皆、非生産的活動です。
もちろん会議も日報もやり方次第で参加者のモチベーションを上げることができますから、
その時こそ著者が示す2つの視点を盛り込むことが大事になります。

⇒86ページ【転職回数が人物評価に及ぼす影響】
冒頭に「どれくらい長く勤務したら会社を辞めていいのか?」
という疑問を投げかけましたが、同様の疑問に、
「転職は何回までしてもいいのか?」というものがあります。
しかしこの論議もまったく無意味。
おそらく転職回数を判断基準とする人事担当者の根拠は、
「根性が座っていない」、「世の中をなめてる」といったものです。
思うのですが、根性や世の中に対する考え方は履歴書の中だけでわかるものでしょうか。
昨今のITビジネスの起業家は、
大手企業を5年〜1年の間に辞めて会社を興し成功しています。
私たちに同様の器量があるかは別として、
転職回数や在職期間で判断してしまうと、彼らが活躍していることの説明がつきません。
サイバーエージェントの藤田さんは1年でインテリジェンスを辞めています。
営業が得意だったから辞めたのであって、根性が無いわけではありません。
要は、転職回数や在職期間にこだわってしまうということは、
転職者であれば自分のスキルにまだ自信が無いということ、
人事担当者であれば人材の価値基準がまだ確立されていないということです。
ただし、一般的に短期間で得られる実績や経験は少ないから、
タイミングを間違えていけないということが本書では補足されています。
────────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(4)★★★★
「2年」にとても合理性があることがポイントです。
「3年」ではこれまでの根性なし説と同じ、
「1年」では身につくことがあったとしてもかなり限定的。
であるからして、いったん後ろを振り返って前に進むためには2年が最適という判断です。
「辞めていい」と言い切っているところも気持ちがいい。
書店でキャリアマネジメントの本を見渡すと、
「今の会社をいかに有効活用すべきか=そして転職を思いとどまりなさい」
という論旨の本がとても多く見受けられます。
視点としてはとても重要ですが、
本当に転職すべきステージにいる人材には何の肥やしにもなりません。
飽きっぽい、消費型の社会は必ずしも良くないことですが、
自殺するまで現在の会社生活を思いつめたり、
ひたすら会社の愚痴をこぼしている人は、
今すぐに次の自分を見据える心構えが必要です。
そんな時に「2年で辞めてもいいんだ」という声で後押しされたら、
転職希望者はとても安心できます。
ターゲット読者の心理を非常によくつかんでいます。

ナレッジ(2)★★
第5章(転職活動の実際)は前著同様、
転職経験に基づいて整理されたノウハウなのでとても役に立ちます。
第3章(会社の選び方)もベンチャー企業の見方や
人間関係が原因で転職せざるを得ない場合の判断基準等、
かなり実際に起こりうるケースを想定したアドバイスになっているため、
多くの人にとって有益です。
しかし前著を読んでいる人にはあまり目新しい内容は無いというのが本音です。

スキーム(1)★
前著が良すぎたのでタイトルの進化とは裏腹に、
内容の勢いは落ちてしまった感があります。
転職者にとっては第5章(転職活動の実際)の内容を知りたいわけで、
職業人生の心構えを説いた第1章〜第4章までは冗長です。
もちろん「心構え」は大事。
ただ、論理立てて構成した割に、要点が分散してしまい、
前著のような内容の濃さは感じませんでした。
しかし私の指摘にも矛盾はあって、
第5章を中心に構成すると前著とまったく同じ内容になってしまうため、
あえて新刊を出す意味は第1章〜第4章にあったとも言えます。
この辺りが大きなジレンマです。

総合(2)★★
とにかく前著の影に引きづられて読んでしまうため、以前のような感銘はありません。
始めて著者のアドバイスに触れる人が、
この構成でどれだけ感銘を受けるのかは別途知る必要がありそうです。
しかし転職というキーワードを超えて、総合的なキャリアプランを説いた本書は、
今すぐに転職したいという人には関係が薄い内容も多く含まれ、
初めから2/3の内容はまどろっこしいだけだと思います。


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| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 01:00 | comments(0) | - |pookmark
転職者のための「自分に合う」会社の見抜き方(谷所健一郎)
女性の皆さんに質問です!
歳を聞かれるのはイヤですか?

私はけっこう本人に聞いちゃいます。
もちろん周りの人に聞けるときはそうしていますが、
特別な興味が無いとしても気になるものです。

ストレートに聞いてしまうとアレなので、
「東京ラブストーリーをいつくらいに見てました?」なんて聞いています。
結局、目的がバレバレなので笑ってごまかされますがラッキー

ちなみに東京ラブストーリー、私は小学校高学年の時に見てました。
今の子どもたちは、当たり前だけど平成生まれで、
トレンディドラマ全盛の時代を知らないんですよね‥(はあ)パクッ

今回ご紹介する本、タイトルに「転職者のための」と付いていますが、
営業の方におすすめします。

競合の担当者と話すとき、相手の会社の実績は押さえておきたいですよね。
相当仲が良かったりご自身の立場がかなり上の場合は別として、
あまりストレートに「売上はいくら?」と聞いても
素直に教えてもらえませんし、場の空気が悪くなってしまいます。

そこでうまい「質問力」が要求されてきます。
私の場合、たとえば売上なら顧客数・月次実績・値引き水準に関する質問を
それとなく会話の中に散りばめて、
あとは明らかになっている商品単価に掛け合わせて売上を弾いています。
(※相手が未上場の場合)
けっこう地道です‥

このように、ストレートに聞くと角が立つ情報で、
でも絶対に知りたい情報を聞きただしたい場合、
質問のバリエーションを増やすことが重要です。
本書では転職者の観点から、会社情報を洗い出すための質問例をたくさん紹介しています。
────────────────────────────────────────
■本書の構成
第1章:転職の心構え
第2章:転職目的別タイプ診断
第3章〜第5章:選考段階で企業の本質を見抜くポイント
第6章:面接官への質問例
第7章:経営者への質問例
第8章:内定後に企業の本質を見抜くポイント
────────────────────────────────────────
■立ち読みのポイント
⇒86ページ【賞与の聞き方】
給与や賞与の話は自分から言い出してはいけない、というのが通例です。
しかし、このルールに則ると面接官の人がドンカンな場合、
条件面の話は最後のドタバタの中で話されたり、最悪忘れられてしまうことが出てきます。
転職者にとっても面接官にとっても、
「お金は2の次」なのはほぼ間違いない事実ですが、転職者にとってはヤキモキしますよね。
そんなとき、自分から賞与のことをさりげなく確認するにはどうしたらよいでしょうか。
本書では、「昨年度の平均賞与がどれくらいか」
を尋ねることで話題にする方法を紹介しています。
「対象を一般化する」というのは営業でも使うテクですね。
「こちらの商品は皆さんにお使いいただいておりまして‥」という具合に。
────────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(1)★
「自分に合う会社の見抜き方」というと、業務内容や人事制度のことを連想させます。
「質問力」や「会話力」に焦点当てたタイトルが最適だと思います。
実際、面接を苦手としている人も多いので、
質問や会話の力を高める引き合いはかなりあるはずです。

ナレッジ(3)★★★
繰り返しになりますが、営業の方におすすめです。
ヒアリング力をつけるには会話の流れの中で以下を押さえることが求められます。
・相手にとって回答することが心理的に負担と感じられないこと
・こちらが聞き出したいことが聞ける内容になっていること
特にITを中心に営業手法の主流は、ルートセールス・御用聞き営業から、
ソリューションセールス・提案型へと変化しています。
他社や顧客と長い関係を築きつつ、マーケットを俯瞰するためにも、
質問力の向上は欠かせません。
本稿では賞与の聞き出し方しか取り上げませんでしたが、
相手の会社の状況を把握するのに有効なフレーズが他にも出てきます。

スキーム(1)★
第2章で転職目的別タイプ診断があり、
以降の第6章・第7章でタイプ別に質問の重要度が示されるのですが、
あまり実情に合っていません。
転職目的について、何を「一番」とするかは意外と絞るのが難しいため、
目的が複合的だとあまり参考になりません。

総合(2)★★
実際に使う質問と使わない質問を自分の中で分けていくと、
使う質問にはある種の共通項があるように感じます。
たとえば、立ち読みのポイントで挙げたように、「一般化して質問する」ことがそうです。
このストックをどれだけ持っているかで質問力が変わってきます。
色々な質問例を参考にする意味で本書は役に立ちそうです。


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| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 21:07 | comments(0) | - |pookmark
月20万円以下でできる! いい人が2倍集まる求人広告のワザ(中野尚範)
どんな媒体なら人が集まるのか?
採用担当者にとって永遠のテーマです。

「永遠のテーマ」と書いたのは、
募集媒体において「鉄板」は存在しないからです。
これぞと思った媒体から願ったり適ったりの人物が出てくる場合もあれば、
期待しないで出した媒体から目を見張る人物が出てくることもあります。

応募者の人に「どうしてその媒体を見ていたのですか?」と聞くと、
必ずと言っていいほど、「たまたま‥」という答えが返ってきます。
何か法則があるのではないかと模索している方はがっかりですよね。

でもこの答えから、私たちはひとつの教訓を学ぶことができます。
「どんな人でも偶発的な行動を取るものだから、
求人広告の中身だけは常に気合を入れて作らないといけない」、ということです。

その中身の作り方についてヒントを満載しているのが本書です。
────────────────────────────────────────
■本書の構成
1章:人材マネジメントの基本的な考え方
2章:実際の広告を元にした「やってはいけない」例
3章:写真の使い方
4章:採用ホームページの活用方法
おそらく多くの方にとって1章・4章は既知の内容です。読み飛ばしましょう。
2章・3章にて本書の魅力を判断してください。
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■立ち読みのポイント
⇒141ページ〜145ページ【使ってはいけない写真の例】
極論すると144〜145ページを読めば本書を読んだも同然です。
写真と求人内容が合っていますか?ということです。
おもしろいのは141ページのフリー素材についての指摘。
私も採用する立場から、人事担当者向け月刊誌を見たり、
採用コンサルティング会社のセミナーに参加したりしています。
そこで目にする広告のカット。
まあ出るわ出るわ同じモデル、同じカットの連発です。
著者もそのことを指摘していて、「それでは個性が出ない」と言っています。
月刊誌もコンサルティングもオリジナリティが無いと立ち行かなくなるはずですが、
だいぶ使用する写真で損をしているようです。
────────────────────────────────────────
それでは5点満点での評価です。

タイトル(3)★★★
「月20万円以下でできる」という具体性が目を引きます。
読んでみると20万円以下である根拠はどこにも無いのですが、
この予算水準からして町の店のオーナーを対象にしているものと思われ、
ターゲットが明確になっていると感じました。
逆にブランド力のある超大手企業の採用担当の方は、
もっと別の戦略を練ることに注力した方がいいでしょう。

ナレッジ(2)★★
立ち読みの時はけっこうノウハウが詰まっているように感じたのですが、
マーケティングに基づいて求人広告を考えている人にとっては、物足りません。
後輩用に1冊買っておいて損はないと思いますが、
現採用担当者の方は、写真の撮り方やキャッチの作り方といった
個別のテーマを追いかけた方が有意義です。

スキーム(1)★
各ページの下1/3段を解説用のビジュアルに割いておりたいへん見やすいです。
この手の採用関係の本は良くてグラフがたまに出てくるだけで、
文章だけで説明されてイメージが湧かないことが多々ありました。
「何を」「どう変えたら良いのか」の指摘が具体的で好感が持てます。
ただ、具体性の「深さ」レベルで考えるとこれぞという情報はありません。

総合(2)★★
上記で触れてきたように、
具体的な事例を取り上げて求人広告の作り方が解説されており、
非常にわかりやすくなっています。
おそらくこの次の深さレベルのナレッジは、企業の中に留まっているものであり、
あまり一般には出回らないもの。それを取り上げた時、本書の価値は倍増するでしょう。


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| 人材マネジメント(採用・研修・転職・モチベーション) | 23:30 | comments(0) | - |pookmark